Eine Vollzeitstelle umfasst im Regelfall eine Arbeitszeit von etwa 38 bis 41 Stunden in der Woche. Teilzeit ist ein Sammelbegriff für verschiedene Arbeitszeitmodelle, bei denen die oder der Beschäftigte Stunden reduziert. Grundsätzlich stehen einer Teilzeitkraft oder einer geringfügig Beschäftigten anteilig die gleichen Leistungen zu wie einer Vollzeitkraft. Das betrifft z.B. das Recht auf Urlaub oder Weiterbildung.

Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz haben Arbeitnehmer*innen das Recht, zeitlich unbegrenzt ihre Arbeitszeit zu verringern. Voraussetzung ist, dass sie länger als sechs Monate einem Betrieb mit mehr als 15 Angestellten angehören (Auszubildende nicht mitgezählt). Das gilt auch für ruhende Beschäftigungsverhältnisse, also auch zum Ende der Elternzeit.

Neben diesem Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Teilzeitarbeit ist seit dem 01.01.2019 die sogenannte Brückenteilzeit im Gesetz verankert. Sie ermöglicht den Mitarbeiter*innen ohne bestimmte Gründe für einen festgelegten Zeitraum in Teilzeitarbeit zu wechseln und anschließend in die vorherige Arbeitszeit zurückkehren zu können. Dies könnte im Rahmen der Pflege von Angehörigen oder der Kindererziehung sinnvoll sein. Bedingung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer*innen beschäftigt. Die maximale Dauer der Brückenteilzeit beträgt fünf Jahre. Sie muss drei Monate vor Beginn beim Arbeitgeber beantragt werden.

Ihre Entscheidung, wie viele Stunden Sie wöchentlich arbeiten möchten, hängt von mehreren Faktoren ab:

  • von dem Einkommen, das Sie erwirtschaften wollen oder müssen (dabei sollten Sie nicht nur an Ihre momentane Situation denken, sondern auch an Ihre Altersvorsorge)
  • von der Zeit, die Sie aufgrund Ihrer familiären Situation aufbringen können
  • und vom Angebot auf dem Arbeitsmarkt.

Bessere Chancen im Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten bzw. Ihrer Vorgesetzten haben Sie daher, wenn Sie sich vorher Gedanken über Ihr Arbeitszeitkonzept machen. Die / der Arbeitnehmer*in kann jedoch nicht alleine bestimmen, wie das Teilzeitmodell konkret aussehen soll. Allerdings darf der Arbeitgeber ablehnen, wenn betriebliche Gründe gegen die Arbeitszeitverkürzung sprechen. Im besten Fall findet man also gemeinsam eine Lösung, von der beide Seiten profitieren. Bei Arbeitszeitmodellen heißt es inzwischen „Nichts ist unmöglich, wenn Ihre Arbeitgeberin, Ihr Arbeitgeber mitspielt“.

Die flexible Arbeitszeit berücksichtigt im Idealfall die zeitlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen ebenso wie die des Betriebes. Die Unternehmen können so die Betriebszeiten ausweiten und auf Arbeitsspitzen besser reagieren. Außerdem ist erwiesen, dass die Beschäftigten motivierter und damit produktiver sind, wenn ihre Bedürfnisse berücksichtigt werden.

Bei Blockarbeitszeiten ist es möglich, statt jeden Tag einige Stunden zu arbeiten, z.B. an zwei oder drei Tagen in der Woche mit voller Stundenzahl im Unternehmen zu sein. Diese Form der Teilzeit können manche Betriebe besser auf die Betriebsabläufe abstimmen. Auch den Wünschen der Beschäftigten kommt sie oft sehr entgegen, z.B. bei Sicherstellung der Kinderbetreuung an bestimmten Wochentagen oder bei längeren Anfahrtswegen.

Bei einem Arbeitszeitkonto werden die geleisteten Arbeitsstunden gesammelt, so dass am Zeitsaldo immer zu sehen ist, ob die / der Arbeitnehmer*in im Plus oder im Minus steht. In der Regel ist eine Höchstgrenze festgelegt. Bei einem Zeitguthaben, das über die Arbeitszeit, die vertraglich vereinbart wurde, hinausgeht, heißt es „abfeiern“, bei einem Minus nacharbeiten.

Möglich ist auch ein Jahresarbeitszeitkonto: Die Unternehmensleitung vereinbart mit den Beschäftigten, wie viele Stunden sie im Jahr insgesamt arbeiten müssen. Wann diese Stunden geleistet werden, wird individuell festgelegt. So ist eine Teilzeitbeschäftigung mit 75 % der Regelarbeitszeit mit neun Monaten Vollzeitarbeit und drei Monaten Freizeit denkbar. Das Gehalt läuft jedoch zwölf Monate durch. Bei einem Langzeitkonto sind so auch Auszeiten wie z.B. ein Sabbatjahr möglich.

Bei gleitenden Arbeitszeiten können die Beschäftigten Beginn und Ende der Arbeitszeit innerhalb vorgegebener Grenzen frei bestimmen. Oft gibt es Kernarbeitszeiten, zu denen eine Anwesenheitspflicht besteht. Häufig kommt dabei eine „Stechuhr“ zum Einsatz.

Beim Job-Sharing teilen sich zwei Angestellte eine Stelle. Die Arbeitszeiten und Zuständigkeiten regelt entweder der Vertrag oder die beiden Beschäftigten sprechen sich auf kurzem Weg untereinander ab.

Arbeit auf Abruf bedeutet: Das Unternehmen setzt Sie je nach Arbeitsaufkommen ein. Der Betrieb bestimmt also – oft kurzfristig –, wann Sie arbeiten sollen. Er muss dafür jedoch eine „Abruffrist“ von mindestens vier Tagen einhalten. Lediglich die Verteilung der Arbeitszeiten ist flexibel, die Dauer muss vertraglich festgelegt sein.

Telearbeit oder Homeoffice sind EDV-gestützte Arbeitsformen, die immer mehr an Bedeutung gewinnen. Dabei ist Ihr Arbeitsort ganz oder teilweise vom Unternehmen abgekoppelt. So kann in Ihrer Wohnung ein Computerarbeitsplatz eingerichtet werden, von dem aus Sie mit den Rechnern im Unternehmen verbunden sind. Diese Arbeitsplätze werden Sie kaum in den Stellenausschreibungen finden: Meistens wandeln die Verantwortlichen vorhandene Arbeitsplätze in Telearbeitsplätze um – oft für höher qualifizierte Angestellte. Vorteile: Sie sind flexibler und die Anfahrtszeiten fallen weg. Nachteile: Sie sind weniger an den Betrieb angebunden und können sich schlechter mit Kolleginnen und Kollegen austauschen (auch der berühmte „Flurfunk“ entfällt). Außerdem ist es ein Irrglaube, dass Sie zuhause parallel arbeiten und Ihre Kinder betreuen können – auch hier ist eine Kinderbetreuung unentbehrlich.

Minijobs sind Beschäftigungsverhältnisse, die nicht sozialversicherungspflichtig sind. Das Einkommen darf höchstens 450 Euro im Monat betragen. Die Wochenarbeitszeit ist inzwischen nicht mehr auf eine bestimmte Stundenzahl begrenzt.

Wenn Sie einen Minijob annehmen, besteht für Sie eine Versicherungspflicht in der Rentenversicherung (nicht für Rentner*innen). Sie erwerben dadurch Ansprüche u.a. auf Rente wegen Erwerbsminderung, auf Leistungen zur beruflichen Rehabilitation, auf staatliche Förderung der Riester-Rente. Evtl. können Sie sogar früher in Rente gehen. Eine Befreiung von der Rentenversicherung ist auf Antrag möglich. Nähere Infos erhalten Sie bei der Deutschen Rentenversicherung.

Kurzfristig betrachtet erscheint ein Minijob vor allem Ehefrauen aufgrund des Ehegattensplittings und der kostenfreien Mitversicherung in der Krankenversicherung des Ehepartners vorteilhaft. Langfristig erweist sich der Minijob jedoch oft als eine „Falle“. Der Übergang in eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit kann sich schwierig gestalten. Minijobs fördern die Altersarmut von Frauen und schaffen keine sichere Existenz, auf die Sie aber bspw. nach einer Scheidung dringend angewiesen sind.

Eine Übersicht über unterschiedliche Arbeitszeitmodelle wie Job-Sharing, Arbeit auf Abruf, gleitende Arbeitszeit oder Telearbeit sowie Informationen zum Minijob finden Sie unter:
www.frau-und-beruf-herne.de/arbeitszeitmodelle

Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie z.B. hier:
www.arbeitszeiten.nrw.de
www.teilzeit-info.de
www.competentia.nrw.de
www.minijob-zentrale.de
www.bmas.de
(Rubrik Arbeitsrecht, Themenbereich Teilzeit und Arbeitszeitmodelle)